Antecedentes de las medidas LGTBI y del RD de 2024: La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI
En febrero de 2023, se publicaba la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
Esta Ley profundiza en el reconocimiento y protección de las personas del colectivo LGTBI. Además, es conocida como la «Ley trans» porque prevé cauces más ágiles (a través del Registro Civil) para que cada persona pueda identificarse legalmente con el género sentido, independientemente de su sexo biológico.
Además, los ámbitos de protección de los derechos de las personas LGTBI que contempla esta Ley son: el ámbito administrativo; el ámbito laboral; el ámbito sanitario; el ámbito educativo; el ámbito de la cultura, el ocio y el deporte; el ámbito de los medios de comunicación e internet; el ámbito de la familia, infancia y juventud; el ámbito del turismo; el ámbito rural; y el ámbito de la acción exterior y protección internacional.
Garantía de derechos de las personas trans y LGTBI en el ámbito laboral
En el ámbito laboral es de especial relevancia el artículo 15, que, en su apartado 1, dice lo siguiente:
«Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente«.
Es importante recalcar que, según la literalidad del artículo, la obligación tanto de las medidas planificadas como del protocolo de acoso se aplica ÚNICAMENTE a las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras, alejándose así de lo establecido en materia de igualdad entre mujeres y hombres por la Ley Orgánica 3/2007.
Pasados doce meses desde la entrada en vigor de la Ley, este desarrollo reglamentario todavía no se había realizado. Por lo tanto, las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras adquirieron la obligación de negociar e implantar las medidas y el protocolo mencionados, sin saber cómo ni con qué contenido.
Por fin, en octubre de 2024 se publicó en el BOE el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, con el objetivo de rellenar ese vacío legal y aportar un poco de luz acerca de cómo deben las empresas cumplir su obligación.
Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas
Para el cumplimiento de la obligación de negociar e implantar unas medidas LGTBI planificadas y un protocolo contra el acoso de las personas LGTBI, las empresas obligadas pueden encontrarse en uno de estos cuatro supuestos contemplados por el Real Decreto:
- a) Que tengan convenio colectivo de ámbito empresarial.
- b) Que tengan convenio colectivo de ámbito superior a la empresa.
- c) Que no tengan convenio colectivo de aplicación, pero cuenten con representación legal de las personas trabajadoras.
- d) Que no tengan convenio colectivo de aplicación ni tampoco cuenten con representación legal de las personas trabajadoras.
Negociación de las medidas LGTBI, composición de la comisión negociadora, plazos y asesoramiento externo
Las empresas que se encuentren en los dos primeros supuestos (a y b), las medidas planificadas deberán negociarse en el marco de estos convenios. Sin embargo, para el caso de las empresas con convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, que vengan aplicándose desde antes de la entrada en vigor de este Real Decreto, estas aplicarán, de manera unilateral, el conjunto de medidas establecidas en el anexo I del propio Real Decreto (que establecen los mínimos), hasta la negociación y publicación de la modificación del convenio colectivo correspondiente.
Para negociar las medidas LGTBI se creará una comisión negociadora paritaria entre representación empresarial y representación social. Las empresas que se encuentren en los supuestos a) y c), deberán constituir la comisión negociadora de las medidas en el plazo de tres meses, desde la entrada en vigor del Real Decreto, mientras que las empresas en el supuesto d) deberán constituir la comisión negociadora en el plazo de seis meses.
La composición de estas comisiones negociadoras se realizará de acuerdo con lo establecido en el artículo 6 del Real Decreto, que las equipara a las comisiones negociadoras de los planes de igualdad entre mujeres y hombres del Real Decreto 901/2020. Es decir:
- Si la empresa tiene representación legal de las personas trabajadoras, la parte social deberá representar a la mayoría de la plantilla.
- En el caso de las empresas que no cuentan con representación legal de las personas trabajadoras, estas deberán contar con los sindicatos más representativos y los sindicatos más representativos del sector de actividad de la empresa para formar la parte social. Como máximo, la comisión se compondrá de seis miembros por cada parte.
- En el caso de las empresas que tengan centros de trabajo con representación legal de las personas trabajadoras, y centros de trabajo sin ella, la comisión será mixta, compuesta según las reglas anteriores, con un máximo de trece miembros por cada parte.
- Si existe comité intercentros con competencia para negociar, entonces le corresponderá a este representar a la parte social en la comisión negociadora.
En todo caso, se observa el deber de sigilo de las personas participantes en la negociación, así como el respeto a la intimidad de las personas trabajadoras, y la posibilidad de contar con personas externas expertas en la materia para proporcionar asesoramiento durante el proceso.
Anexo I del del Real Decreto: Medidas planificadas LGTBI
En las empresas que carecen de convenio colectivo, o que cuentan con un convenio colectivo de ámbito empresarial, el acuerdo se estructurará, al menos, con el siguiente contenido:
- Determinación de las partes negociadoras.
- Ámbito de aplicación personal, territorial y temporal.
- Procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación e interpretación de las medidas planificadas acordadas.
En las empresas que cuenten con convenio colectivo de ámbito superior al de empresa, el ámbito personal, territorial y temporal será el establecido en el propio convenio colectivo.
En todos los casos, sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de las medidas LGTBI planificadas, los convenios colectivos o acuerdos de empresa deberán contemplar el mínimo establecido en el anexo I del Real Decreto.
Igualmente, en todos los casos, las medidas LGTBI planificadas deberán incluir un protocolo frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente a estos. Su contenido se ajustará, como mínimo, a lo dispuesto en el anexo II del Real Decreto.
Es necesario destacar que en ningún caso el Real Decreto habla de un diagnóstico previo, como sí que se exige en los planes de igualdad entre mujeres y hombres.
El contenido mínimo de las medidas LGTBI
El contenido mínimo de las medidas LGTBI, contemplado en el Anexo I del Real Decreto, hace referencia a:
- Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación con referencia expresa no solo a la orientación e identidad sexual sino también a la expresión de género o características sexuales.
- Acceso al empleo: formación, en especial, a las personas implicadas en los procesos de selección, estableciendo criterios claros para garantizar procesos adecuados.
- Clasificación y promoción profesionales: con criterios objetivos y con garantías de carrera profesional en igualdad de condiciones.
- Formación, sensibilización y lenguaje: los planes de formación incluirán módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación. La formación irá dirigida a toda la plantilla.
- Entornos diversos e inclusivos: Se promoverá la heterogeneidad de la plantilla.
- Permisos y beneficios sociales: atenderán a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación alguna. Se garantizará a todas las personas trabajadoras el disfrute en condiciones de igualdad de los permisos que, en su caso, establezcan los convenios o acuerdos colectivos para la asistencia a consultas médicas o trámites legales, con especial atención a las personas trans.
- Régimen disciplinario: Se integrarán en el régimen disciplinario infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.
Anexo II del Real Decreto: Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI
La estructura y contenido del protocolo ante situaciones de acoso por orientación e identidad sexual y expresión de género se ajustará, como mínimo, a los siguientes apartados:
- Declaración de principios en la que se manifieste el compromiso explícito y firme de no tolerar en el seno de la empresa ningún tipo de práctica discriminatoria considerada como acoso por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género, quedando prohibida expresamente cualquier conducta de esta naturaleza.
- Ámbito de aplicación: el protocolo será de aplicación directa a las personas que trabajan en la empresa, independientemente del vínculo jurídico que las una a esta, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa. También se aplicará a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.
- Principios rectores y garantías del procedimiento:
- Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta denunciada que deben ser realizadas sin demoras indebidas.
- Respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas.
- Confidencialidad: las personas que intervienen en el procedimiento tienen deber de sigilo.
- Protección suficiente de la víctima ante posibles represalias, atendiendo al cuidado de su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas.
- Audiencia imparcial y un trato justo para todas las personas afectadas.
- Restitución de las víctimas: si el acoso realizado se hubiera concretado en una modificación de las condiciones laborales de la víctima.
- Prohibición expresa de represalias contra las personas que presenten una comunicación de denuncia por los medios habilitados para ello, comparezcan como testigos o ayuden o participen en una investigación sobre acoso.
- Procedimiento de actuación para la presentación de la denuncia o queja, así como el plazo máximo para su resolución.
- La denuncia puede presentarse por la persona afectada o por quien ésta autorice, mediante el procedimiento acordado para ello y ante la persona que se determine de la comisión encargada del proceso de investigación.
- En caso de que la denuncia no sea presentada directamente por la persona afectada, se debe incluir su consentimiento expreso e informado para iniciar las actuaciones del protocolo.
- Medidas cautelares o preventivas que aparten a la víctima de la persona acosadora mientras se desarrolla el procedimiento de actuación hasta su resolución.
- La comisión instructora deberá emitir un informe vinculante en los días hábiles acordados desde que se convoca la comisión instructora del procedimiento, incoando un expediente sancionador o archivando la denuncia.
- Resolución: en esta fase, la Dirección empresarial (o equivalente) tomará las medidas de actuación necesarias teniendo en cuenta las evidencias, recomendaciones y propuestas de intervención del informe emitido por la comisión.
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