Definición de acoso sexual y acoso por razón de sexo

Es necesario conocer en primer lugar los conceptos y la diferencia entre acoso sexual y acoso por razón de sexo. De acuerdo con la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres:

• Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (art. 7.1); y
• Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (art. 7.2).

Por consiguiente, el protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo responde a la necesidad de prevenir, sensibilizar y, en su caso, atajar con todas las garantías estas formas de violencia y discriminación en el ámbito laboral, así como de cumplir con la legalidad vigente, especialmente la Ley Orgánica 3/2007, así como la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales. El objetivo principal que se persigue al implantar un protocolo es articular las medidas necesarias para prevenir y combatir el acoso sexual y/o por razón de sexo, estableciendo un canal confidencial, rápido y accesible para gestionar las quejas o denuncias en el ámbito interno de la empresa.

El Protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo, una obligación para todas las empresas

Además, se trata de una obligación desarrollada recientemente por el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, cuyo artículo 2.1 establece que todas la empresas comprendidas en el artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, «deben promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo». Quedando patente en el Criterio Técnico 104/2021 sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en Riesgos Psicosociales.

Así, el protocolo resulta de aplicación a toda la plantilla de la empresa, así como a las personas que, no teniendo una relación laboral, prestan servicios o colaboran con la organización, tales como personas en formación, las que realizan prácticas no laborales o aquéllas que realizan voluntariado. Será de aplicación a las situaciones de acoso sexual o acoso por razón de sexo que se producen durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo.

El periodo de vigencia o duración del protocolo, así como los plazos para su revisión, serán los determinados en el plan de igualdad en el que se integre y, en su defecto, será el acordado con la representación legal de las personas trabajadoras si la hubiera, si bien, es recomendable que no sea superior a cuatro años. Además, es necesario su registro, depósito y publicidad.

Compromiso y tolerancia frente al acoso sexual y/o por razón de sexo

Al adoptar el protocolo, además, la empresa manifiesta su tolerancia cero ante la concurrencia en su organización y dependencias de conductas constitutivas de hostigamiento o acoso por razón de sexo o sexual al tiempo que da cumplimiento a la legislación, estatal, comunitaria e internacional. Para ello, deberá establecer medidas tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación. La empresa actuará también cuando se detecten o denuncien acciones hostiles, aunque no resulten estrictamente constitutivas de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, para atajarlas y prevenir su posible repetición y reiteración en el tiempo.

En todo caso, el procedimiento que se adopta con el protocolo no impide el derecho de la víctima a denunciar, en cualquier momento, ante la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social, así como ante la jurisdicción civil, laboral o penal.

¿Cómo hacer un buen protocolo frente al acoso sexual y/o por razón de sexo?

En este sentido, tan importante es elaborar un protocolo conforme a la legislación, como aplicarlo correctamente. De nada sirve perder tiempo en redactar un documento y guardarlo en el cajón. Este proceso debe ir acompañado de formación y sensibilización en la materia para toda la plantilla, así como de una capacitación específica para aquellas personas que participarán en la resolución del expediente correspondiente ante una denuncia. Además, se tendrá que tener en cuenta la actualización de la jurisprudencia en este sentido, así como todos los materiales emanados del diálogo social en esta materia.

Por último, como os comentábamos en este artículo en el que reflexionábamos sobre la importancia de los Recursos Humanos y la igualdad en el Sector Público, se trata también de una obligación en la gestión del talento público...

Así que, si tu organización, pública o privada, no cuenta con un Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y/o por razón de sexo, ya vais muy tarde.