Nueva Directiva (UE) 2023/970 para reforzar la igualdad retributiva

La Unión Europea aprobó 2023 una nueva Directiva sobre igualdad retributiva que surge como respuesta a las dificultades detectadas tras la implantación de la Directiva 2006/54/CE para alcanzar este objetivo.Esta nueva Directiva está en proceso de transposición en los Estados miembros de la UE y, muy pronto, supondrá novedades legislativas en España en este sentido.

La Directiva (UE) 2023/970 para reforzar la igualdad retributiva: obstáculos identificados, interseccionalidad y efectos del COVID-19

La Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento, considera que la evaluación de 2020 de la Directiva 2006/54/CE constató que la aplicación del principio de igualdad de retribución se estaba viendo entorpecida por:

  • la falta de transparencia de los sistemas retributivos,
  • la falta de seguridad jurídica en torno al concepto de «trabajo de igual valor»,
  • y los obstáculos procedimentales a los que se enfrentan las víctimas de discriminación.

Los trabajadores y trabajadoras no estaban disponiendo de la información necesaria para interponer reclamaciones de igualdad retributiva que prosperasen, ni tampoco para poder negociar su salario en condiciones de igualdad informativa con respecto a la empleadora, de manera que no se infravalore su retribución con respecto a las competencias y la experiencia requeridas/ofrecidas. La transparencia abordaría también la discriminación interseccional, ya que la falta de transparencia en las estructuras retributivas posibilita prácticas discriminatorias por diversos motivos de discriminación.

También tiene en cuenta las consecuencias económicas y sociales de la pandemia de COVID-19, que tuvieron un efecto negativo desproporcionado en las mujeres y en la igualdad de género, y la pérdida de puestos de trabajo se ha concentrado a menudo en sectores mal remunerados y con predominio de mujeres. La pandemia de COVID-19 también puso de manifiesto la persistencia de la infravaloración estructural de los trabajos realizados predominantemente por mujeres y demostró el alto valor socioeconómico del trabajo de las mujeres en los servicios de primera línea, como la atención sanitaria y a la infancia, la limpieza, la asistencia social y la atención residencial a personas mayores y otros adultos dependientes, lo que contrasta enormemente con su escaso reconocimiento y visibilidad.

 

Se amplía el ámbito de aplicación, también previa a la contratación

Con todo lo anterior, y teniendo en cuenta de que la brecha salarial en el año 2020 se situaba de media en un 13% en la Unión Europea, la Directiva considera que el principio de igualdad de retribución debe respetarse en lo que se refiere al salario o sueldo o a cualesquiera otras gratificaciones, en efectivo o en especie, que los trabajadores reciban directa o indirectamente de su empleadora en razón de su empleo. De conformidad con la jurisprudencia del TJUE, el concepto de «retribución» debe incluir no solo el salario, sino también los componentes complementarios o variables de la retribución, que pueden incluir, entre otros, las pensiones de empleo.

En primer lugar, es destacable que esta Directiva amplía su ámbito de aplicación tanto a los empleadores y empleadoras del sector privado como del sector público, a solicitantes de empleo y a todas las personas trabajadoras mediante una relación laboral.

La Directiva, además, consolida el derecho a la transparencia retributiva de las personas trabajadoras también previamente a su contratación, y, una vez contratadas, deberán ser informadas también de los criterios de fijación de la retribución y de progresión retributiva, que han de ser objetivos y neutros con respecto al género.

 

Obligación de transparencia retributiva e informe negociado de evaluación conjunta

La obligación de transparencia retributiva implica que las empleadoras con una plantilla a partir de cien personas trabajadoras deberán informar de la brecha retributiva de género, desglosada por conceptos salariales (y su mediana), e introduce la obligación de informar también de la proporción de trabajadoras y de trabajadores que reciben componentes complementarios o variables, así como de la proporción de trabajadoras y de trabajadores en cada cuartil de la banda retributiva. Esta información podrá hacerse a través de instrumentos como la página web de la empresa o entidad, como mínimo cada tres años, y los Estados miembros podrán recopilar también esta información. Es importante destacar que los Estados miembros podrán extender estas obligaciones a empleadores que tengan menos de cien personas trabajadoras, lo cual es esperable que ocurra en España, dada la regulación actual.

  • Justificación de la brecha retributiva en ±5% 

Si durante el cálculo de la brecha retributiva de género, esta alcanzase un valor del 5% en cualquier categoría de personas trabajadoras y empleador/a no la hubiese justificado en base a criterios objetivos o, en su defecto, subsanado en un plazo de seis meses, tendrá la obligación de realizar una evaluación retributiva conjunta, es decir, negociada, con la representación legal de las personas trabajadoras. Esta evaluación negociada se traducirá en un informe que contendrá, no solamente información acerca de las brechas retributivas de género y sus causas, sino también un plan de medidas correctivas y un sistema de evaluación de las mismas. Esta evaluación retributiva conjunta será puesta a disposición de las personas trabajadoras.

  • Referentes para comparar

A la hora de comparar los salarios de los puestos de igual valor y calcular la brecha retributiva de género, la Directiva hace referencia a la importancia de disponer de un referente de comparación válido. Este referente permite a los trabajadores y trabajadoras demostrar que han recibido un trato menos favorable que un referente de distinto sexo que realiza el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. En las situaciones en las que no exista ningún referente real, debe permitirse la utilización de un referente de comparación hipotético para que los trabajadores puedan demostrar que no han recibido el mismo trato que ese referente hipotético de otro sexo. Con ello se pretende despejar un importante obstáculo para las víctimas potenciales de discriminación retributiva por razón de género, especialmente en los mercados de trabajo donde se observa una fuerte segregación de género y en los que el requisito de encontrar un referente del otro sexo hace prácticamente imposible presentar una reclamación de igualdad retributiva.

  • Situación comparable: entre otros, los convenios colectivos o los grupos empresariales

El Tribunal de Justicia de la UE ha aclarado que, para determinar si las personas trabajadoras se encuentran en una situación comparable, la comparación no debe limitarse necesariamente a las situaciones en las que hombres y mujeres trabajan para una misma empleadora, sino que las comparaciones pueden realizarse entre personas trabajadoras de empleadoras diferentes cuando, por ejemplo, las condiciones de retribución estén reguladas por disposiciones reglamentarias o convenios en materia de retribución aplicables a varios empleadores, o cuando esas condiciones se establezcan de forma centralizada para más de una organización o empresa dentro de un holding o grupo de empresas. Además, el Tribunal de Justicia ha aclarado que la comparación no se limita tampoco a los personas que estén siendo empleadas al mismo tiempo.

 

Protección para las personas trabajadoras que quieran ejercer su derecho a la igualdad retributiva

  • Garantizar procedimientos judiciales

Con el fin de superar los obstáculos a los que se enfrentan las personas trabajadoras cuando tratan de ejercer su derecho a la igualdad de retribución, los Estados miembros deben garantizar que estas tengan a su disposición procedimientos judiciales para reclamar su cumplimiento efectivo. Los organismos de fomento de la igualdad, así como las asociaciones, las organizaciones y la representación de las personas trabajadoras u otras entidades jurídicas que tengan interés en asegurar la igualdad entre mujeres y hombres deben poder representar a particulares en estos procedimientos. Y también deben poder asistir a las personas trabajadoras, actuando en su nombre o en su favor.

  • Derecho a una indemnización o reparación íntegra, también en atrasos, primas, retribución en especie o daños morales, entre otros

Como consecuencia de la infracción de cualquiera de los derechos u obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución, las personas afectadas tendrán derecho de reclamar y obtener una indemnización o reparación íntegra, tal y como ya se contemplaba en la Directiva de 2006. La novedad consiste en que indemnización debe incluir la recuperación íntegra de los atrasos y las primas o pagos en especie correspondientes, además del resarcimiento por la pérdida de oportunidades, como el acceso a determinadas prestaciones en función del nivel retributivo, y los daños morales sufridos, como el sufrimiento causado por la infravaloración del trabajo realizado. En su caso, la indemnización puede tener en cuenta los daños causados por la discriminación retributiva por razón de sexo sumada a otros motivos de discriminación protegidos (discriminación interseccional). Los Estados miembros no deben fijar previamente un límite máximo para la indemnización.

  • Vías de reparación adicionales, inversión de la carga de la prueba y sanciones efectivas

Además de la indemnización, deben contemplarse otras vías de reparación. Por ejemplo, las autoridades competentes o los órganos jurisdiccionales nacionales deben poder exigir a la empleadora que adopte medidas estructurales u organizativas para cumplir sus obligaciones en materia de igualdad de retribución.

Otro aspecto importante en el que se hace hincapié es la inversión de la carga de la prueba, que corresponderá a la parte reclamada cuando las personas trabajadoras que se consideren perjudicadas por no habérseles aplicado el principio de igualdad de retribución demuestren ante una autoridad competente u órgano jurisdiccional nacional hechos que permitan presumir una discriminación directa o indirecta. Esta inversión de la carga de la prueba no se aplicará a los procedimientos penales, excepto que la legislación nacional disponga otra cosa.

Los Estados miembros también deben prever sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias para los casos de infracción del derecho a la igualdad de retribución. Las sanciones deben incluir multas, que pueden basarse en el volumen de negocios anual bruto de la empleadora o en su masa salarial. Debe tenerse en cuenta cualquier otro factor agravante o atenuante que pueda aplicarse a las circunstancias del caso, por ejemplo, que la discriminación retributiva por razón de sexo se combine con otros motivos de discriminación protegidos (discriminación interseccional), o en los casos de reincidencia en las infracciones.

Por último, la Directiva establece que ni las personas trabajadoras ni sus representantes legales recibirán un trato menos favorable por haber ejercido sus derechos relativos a la igualdad de retribución o por haber apoyado a otra persona en la defensa de sus derechos.

Antecedentes legislativos para la igualdad retributiva en la Unión Europea y en España

Todo esto, por supuesto, complementa a toda la legislación que venía siendo de aplicación a nivel comunitario y en España. ¿A qué legislación nos referimos?

 

La Directiva UE de 2006, el Real Decreto-Ley 6/2019 y los «trabajos de igual valor»

La Directiva 2006/54/CE, del Parlamento Europeo de 5 de julio, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, basándose en el artículo 141 del Tratado, indica en su artículo 4 que se eliminará la discriminación directa e indirecta por razón de sexo, en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución, para un mismo trabajo o para trabajos de igual valor.

Esta Directiva de 2006, donde se hace referencia a la igualdad retributiva de género en trabajos de igual valor, se transpone en España a través del Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Esta disposición introduce el concepto de «trabajo de igual valor» en el ordenamiento jurídico español, modificando el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, indicando que:

«el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella».

Además, basándose en la jurisprudencia del TJUE, define que un trabajo tendrá igual valor que otro:

«cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes».

Por otra parte, establece la obligación para todas las empresas de llevar un registro retributivo con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor, al que tendrán derecho a acceder las personas trabajadoras a través de su representación legal en la empresa.

Por último, para las empresas que tengan a partir de cincuenta personas trabajadoras (que, además, adquieren la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad), se deberá justificar cualquier brecha retributiva, entre mujeres y hombres, en el promedio de las percepciones satisfechas que alcance un valor mínimo del 25%.

 

El Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva y la valoración de puestos de trabajo

En el año 2020 se desarrolla este artículo a través del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. En este Real Decreto se desarrollan los tres instrumentos para la igualdad retributiva que establece la Unión Europea:

  1. Transparencia retributiva.
  2. Auditorías retributivas.
  3. Registros retributivos.

Se mantiene la obligación para todas las empresas de tener un registro retributivo anual de las percepciones efectivas satisfechas a la plantilla, realizado según la clasificación profesional que la propia empresa estime oportuna, y se especifica que, además, las empresas que tengan a partir de cincuenta personas trabajadoras, tendrán que elaborar un registro retributivo según la clasificación de puestos de igual valor.

Para poder realizarlo, las empresas obligadas deberán realizar previamente una valoración de los puestos de trabajo, cuyos criterios se desarrollan en su artículo 4. El informe que contiene la valoración de puestos de trabajo junto con el registro retributivo según los puestos de igual valor, constituye la auditoría retributiva, que deberá asimismo justificar las diferencias retributivas por sexo que alcancen un valor del 25% como mínimo, y que es contenido obligatorio de los planes de igualdad.

Por otro lado, se establece la obligación para las empresas de facilitar a las personas trabajadoras, en los casos en los que no dispongan de representación legal dentro de la empresa, la información acerca de las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, desagregadas por conceptos retributivos.

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