En el último artículo de nuestro blog, mi compañera Silvia identificaba la importancia de la gestión (eficiente) de las personas como una de las claves que tienen a su alcance las PYMES para diferenciarse y adaptarse mejor a los cambios del mercado.
En este mes de junio y de cara al Orgullo LGTBI+, muchas empresas, especialmente aquellas con presencia internacional, hacen gala de sus políticas corporativas de diversidad con respecto al colectivo de lesbianas, gais, trans, bisexuales, intersexuales, etc. Este año, por ejemplo, se ha comentado mucho la campaña de marketing No solo amarillo de Correos, que ha lanzado el primer sello conmemorativo del Día Internacional del Orgullo LGTBI.
¿Pero qué es esto de la diversidad? ¿Cómo puede afrontar mi pequeña o mediana empresa, o mi empresa familiar la gestión de la diversidad en el entorno profesional, también la diversidad LGTBI+?
Fundamentos de la diversidad y la inclusión en la empresa
➡ Diversidad e inclusión, conceptos inseparables
Para empezar a hablar de la diversidad en la empresa, tenemos que mencionar también la inclusión. De hecho, resulta imprescindible reconocer que son dos conceptos que representan realidades distintas, aunque están interrelacionados.
Por una parte, según la Fundación Adecco, la diversidad corporativa supone una cuestión estratégica que consiste en el reconocimiento, la defensa y la promoción de las particularidades de todos los talentos de las empresas, respetando y aprovechando, por tanto, su diversidad.
En cambio, la inclusión supone ir un paso más allá. Se puede hablar de inclusión una vez se ha generado un ambiente laboral en el que las personas pueden expresarse tal y como son, son valoradas a nivel empresarial y, además, han desarrollado un sentimiento de pertenencia al grupo.
➡ Tipos de diversidad dentro de una empresa
Dejando a un lado la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres – que se aborda de manera independiente –, se podría concluir que en una empresa existe tanta diversidad como personas tenga su plantilla. Parece una obviedad, pero resulta vital entender que, más allá de las cuestiones identitarias o demográficas, cada persona posee unas habilidades, unos conocimientos o una experiencia distinta, tanto vital como profesional. Sin embargo, y para hacerlo más operativo, por norma general se distinguen los siguientes tipos de diversidad:
- Diversidad generacional;
- Diversidad de origen y/o diversidad cultural;
- Diversidad funcional y/o personas con discapacidad;
- Diversidad LGTBI+.
➡ Beneficios de la diversidad
Sabemos que las empresas están obligadas por la legislación vigente a garantizar la igualdad de trato efectiva en sus entornos laborales. Pero la diversidad es algo más para una organización que puro compliance. Es directamente un business case.
¿Que por qué se habla tanto de la diversidad y la inclusión en organizaciones empresariales, ya sean PYMES o grandes compañías? De forma general, según José Antonio Carrión, profesor de Organización de Empresas de la Universidad de Alicante, la diversidad consigue:
- Mejorar el ambiente laboral, donde las relaciones laborales se basen en el respeto, y con equipos de trabajo más flexibles.
- Fomentar la innovación, dado que a mayor diversidad, más puntos de vista y más creatividad, en cuestiones de productos y servicios. Es decir, mejora la toma de decisiones, la experiencia y el liderazgo en las empresas.
- Potenciar el employer branding, y, con ello, la atracción y la fidelización del talento.
- Aumentar el alcance de la clientela.
- Mejorar la rentabilidad y la competitividad, el liderazgo.
- Y, gracias a todo lo anterior, se potencia la reputación de la empresa y la imagen de marca, gracias a la diferenciación de tu empresa.
➡ La importancia de una buena gestión
En cualquier caso, cabe destacar que la diversidad por sí sola no trae ventajas a la empresa ni es garantía por sí misma de nada. Por ello, y para que no genere problemas dentro de la entidad, necesita ser gestionada (y bien gestionada, además).
La gestión de la diversidad es el proceso de carácter estratégico por el que se reconocen, aceptan, respetan y valoran las diferencias presentes en la plantilla a través de políticas y medidas concretas. Efectivamente. Nadie dijo que esto fuera fácil. Para poder aprovechar el impacto positivo de la diversidad hay que tener una estrategia y, al igual que con los planes de igualdad, se empieza con un diagnóstico que analice la realidad única y singular de la PYME, a partir de ahí se elabora un plan de acción adaptado a los recursos disponibles y, por último aunque no menos importante, se realiza la medición del impacto.
Ante nuevos tiempos, nuevas soluciones
Sin duda, debemos aspirar a erradicar todos los estereotipos, los prejuicios y las discriminaciones en los entornos profesionales. También los sesgos inconscientes. Esas ideas preconcebidas, estereotipadas y erróneas acerca de un colectivo, como podría ser, por ejemplo, la población gitana o el colectivo LGBTI+, que influyen de manera involuntaria en decisiones de nuestro día a día, también en el ámbito laboral.
Si en tu organización aún no habéis empezado a tomaros en serio estas cuestiones, las propias dinámicas del mercado de trabajo y de la investigación en la gestión ética de las empresas os acabará exigiendo la implantación de medidas que promuevan la diversidad y consigan la inclusión de perfiles diversos en las plantillas. Así que, si no queréis correr después, empezad ya, paso a paso para no quedaros atrás.
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Además, si quieres ayudar a otras PYMES y al equipo de EgaleCo Lab contándonos la política de diversidad e inclusión de tu empresa, ¡deja tu comentario más abajo!
Otra información de interés:
- Medidas LGTBI: Real Decreto 1026/2024 que desarrolla los planes y el protocolo para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas
- PYMES, género y Post-Covid.
- La serie de informes de McKinsey sobre diversidad e inclusión: Diversity wins (mayo 2020), Why diversity matters (2015) and Delivering through diversity (2018).
- Reflexiones, informes y opiniones del Boston Consulting Group.
- Artículo de Gonzalo Sánchez Gardey (Universidad de Cádiz). La diversidad en los grupos de trabajo: efectos potenciales y posibilidades de gestión.
